要让每一个员工，从程序员到客服，都明白，他们的工资最终是用户发的。”

“第二，创新。

互联网世界瞬息万变，模仿者永远在后面追。

我们必须鼓励冒险，容忍失败（在可控范围内），营造一种不断尝试、不断突破自我的氛围。

不能因为大了，就变得保守和官僚。”

“第三，合作。

打破部门墙。

技术、产品、市场、运营，必须是一个整体，而不是互相指责的孤岛。

‘生态’的成功，依赖于内部链条的高效协同。”

黎秶听得极其专注，飞快地在随身携带的本子上记录着。

陈浩的提炼，总是如此精准和深刻。

“至于人才体系，”陈浩继续道，思路清晰，“这更是一个系统工程。

招聘，不能只看技术，更要看价值观是否契合我们的文化。

培训，要有体系，不仅是技能培训，更要进行文化浸润，让新人快速理解我们是谁，我们要去哪里。

晋升，通道要清晰透明，让员工看得到希望，不能论资排辈，要敢于提拔有潜力的年轻人。

激励，除了有竞争力的薪酬，更要重视精神认可和股权激励，让优秀者分享公司成长的红利。”

他顿了顿，说出了一句让黎秶印象深刻的话：“阿秶，你要记住，善待和激发员工，远比苛责和压榨能创造更大的价值。

我们要做的，不是雇傭一双手，而是吸引和留住一颗颗有创造力、有归属感的心。

内部的创新活力，才是企业最长久的护城河。”

这些理念，在当时的商业环境下，显得如此超前和人性化。

黎秶被深深震撼了，同时也感到无比的兴奋。

她看到了另一片可以精耕细作、从而让企鹅公司脱胎换骨的沃土。', '')